Конфликтология

Конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, чувств, актов поведения. Протекает с высоким эмоциональным накалом.

Конфликты в коллективе и их особенности

Можно разделить конфликтные ситуации на внешние и внутренние.

Внешний аспект: существующее в данной ситуации препятствие:

1. Физические преграды, препятствующие удовлетворению наших основных потребностей. Например: непогода, препятствующая работе; 20 человек, проживающие в одной комнате.
2. Отсутствие объекта, необходимого для удовлетворения испытываемой потребности. Например: небольшое количество девушек в отряде (потребность в общении с противоположным полом). Отсутствие горячей воды. Не домашняя пища.
3. Биологические ограничения: умственно отсталые и люди с физическими дефектами, у которых препятствие коренится в самом организме.
4. Социальные условия являются главным источником наибольшего числа наших конфликтов. Существует множество примеров ситуаций подобного типа в жизни общества, поскольку очень часто группы оказывают давление на своих членов, что приводит к личным конфликтам. Например, чувство, что ты лишний в отряде.

Внутренний аспект: когда преграда кроется в нас самих. В этих ситуациях мы не можем выбрать решение стоящей перед нами проблемы, потому что находимся во власти разных стремлений.

Различают несколько типов внутренних конфликтов:

1. Конфликт потребностей. Обычно наши потребности образуют некую иерархию, но они могу также противостоять друг другу и побуждать нас к различным действиям. Иногда мы хотим противоречивых вещей и поэтому не можем действовать. Например: участник отряда хочет самовольно покинуть территорию, но это противоречит правилам отряда. Как результат внутренний конфликт потребностей.
2. Конфликт между потребностью и социальной нормой. Очень сильная потребность может столкнуться внутри нас с социальным принуждением. Независимость от того уступим мы или нет этой потребности, ситуация становится конфликтной. Например: нецензурная брань в присутствии девушек как проявление раскрепощенности. Потребность - показать себя раскрепощенным, социальная норма - запрет на нецензурную брань.
3. Конфликт социальных норм. В наших обществах, открытых различным влияниям, индивид может испытывать равнозначное давление двух социальных норм. Например: вегетарианец, для которого готовили отдельно. Одна социальная норма - для всех готовят вместе, вторая - принципиальный подход в еде.

Групповой конфликт - это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему равновесию.

Можно классифицировать различные источники конфликтов, установив возможные зоны разногласий.

1. Личный конфликт. Источник конфликта в микрогруппе лежит в конфликте личности А и личности Б, причем существуют два варианта: либо в А либо в Б и второй вариант и в А и в Б. Этот конфликт характеризуется личностным напряжением, вызывающим групповую напряженность и характеризующимся перестройкой микрогруппы. Например: взаимоотношения молодого человека и девушки в отряде.
2. Межличностный конфликт. В данном случае источник конфликта кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы. В этом случае конфликт коренится в жизни группы, групповой динамике. Например: дежурный по комнате не выполняет своих обязанностей, заставляя этим других выполнять эти обязанности.
3. Конфликты принадлежности. Микрогруппа входит в состав другой группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на микрогруппе. Например: отсутствие бытовых условий сказывается на отношениях внутри отряда. Один из членов микрогруппы также является членом другой. Двойная принадлежность может вызвать конфликты в обеих группах.
4. Межгрупповой конфликт. Одна микрогруппа может вступить в конфликт с другой микрогруппой. Этот внешний конфликт может породить конфликт внутренний.
5. Социальный конфликт. Группа может испытывать на себе последствия всякого рода давления (религиозных, моральных, культурных, административных, экономических) общества в котором они находятся. Возможно, члены группы могут подвергаться разным давлениям (например: культурные различия) и вступать в конфликт.

Возможные действия участников конфликта:

1. Характеристика действия:
1. наступательное.
2. оборонительное.
3. нейтральное.
2. Степень активности действия:
1. активно-пассивное.
2. инициаторское.
3. ответное.
3. Направленность действия:
1. на оппонента.
2. к третьим лицам.
3. на себя.

Последствия конфликтов в отряде

1.  Образование подгрупп

Одним из стихийных выходов напряжения, испытываемого группой, является образование подгрупп или изменение в их распределении. Это феномен наблюдается особенно в тех случаях, когда конфликт возникает между двумя значимыми членами группы (борьба за лидерство). Разделение на две подгруппы и скрытое разделение целей (иногда лично для лидеров) и сфер влияния может снять - по крайней мере на время - напряжение.
Например: Отношения между республиканцем, приехавшим во второй раз в отряд и республиканцем, приехавшим впервые. Подгруппы тех, кто приехал в первый раз и тех, кто приехал не в первый. Каждый создает свою сферу влияния. И в результате достигается почти полное равновесие.

2.  Удаление инакомыслящих членов

Вынужденное или стихийное удаление (бегство) одного или нескольких членов, разобщенных или составляющих незначительное меньшинство, также может ослабить напряжение в группе, возникшее в результате конфликта между ее членами. Если влияние одного из членов равно нулю или сильно уменьшается, группа стремится изгнать его, или он спонтанно уходит из группы.
Например: личностные особенности общения вызывают отторжения другими членами группы.

3.  Выбор «козла отпущения»

Явление, которое только что было описано, может сопровождаться агрессивной разрядкой напряжения, направленной на одного человека или на меньшинство, которых считают виноватыми в возникших трудностях. Агрессивность, вылившаяся на ”козла отпущения”, избавляет группу от напряжения. Она может сопровождаться или не сопровождаться изгнанием козла отпущения. Козлом отпущения может быть маловлиятельный индивид, руководитель, микрогруппа меньшинства или какая-нибудь другая микрогруппа.

4.  Организационные изменения в группе

В результате напряжения в группе происходят:

• Изменение групповой или фиксация общей цели.

Например: разрешение конфликтов посредством новой формулировки целей микрогрупп или группы в целом и личных обязанностей ее членов.

• Изменения в плане действий, использование новых средств для достижения уже намеченной цели.

Например: если в случае конфликта предусматривается процедура обсуждения и средства, способствующие убеждению оппонента, то это уменьшает напряжение.

• Реформы структуры группы.

Например: централизация или децентрализация предстает как средство разрешения трудностей в группе.

5.  Появление или смена руководителя

Особым случаем изменения или установление роли личности в целях уменьшения напряжения является смена руководителя: его назначают или меняют.
Напряжение может быть устранено благодаря тому, что бывший руководитель становиться козлом отпущения, и назначается новый руководитель. Этот тип решения связан с культурной моделью, согласно которой, если группа действует плохо, это вина руководителя.
Дальше рассматривается особый случай групповой динамики: изменение способа управления. Действительно, ослабление напряжения может происходить при переходе от авторитарного управления к демократическому, и наоборот.
Например: смена дежкома и как следствие изменение стиля управления.

6.  Распад отряда

Раскол членов и ликвидация группы является самым крайним следствием внутреннего напряжения. Это происходит в том случае, когда силы распада в период напряженности более активны, чем силы сплочения. Однако этот распад группы уменьшает напряжение внутри нее только.

Например: конфликт внутри коллектива вызвал расформирование отряда.

Стратегии и тактики поведения в конфликте.

1.  Противоборство — навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения.

Принцип этого стиля: «Или все — по-моему, или совсем ничего». Применение уместно, если:

• Ситуация критическая и исход конфликта очень важен для вас;
• Вы уверены в своей правоте, и правота значит для вас больше, чем развитие отношений;
• Вы имеете заведомо более сильные позиции, чем ваши оппоненты;
• Вы обладаете сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Применение неуместно, если:
• Попытки сотрудничества еще не были предприняты;
• Важно участие других и развитие отношений;
• Слишком часто применяется;
• Оппоненты «потеряют лицо», утратят уважение к себе.

2. Компромисс — стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки.

Принцип этого стиля: «Я уступаю немного, если вы тоже готовы уступить». Применение уместно, если:

• Участие других важно, но времени недостаточно;
• Хоть какое-то решение предпочтительней полного застоя;
• У сторон одинаково убедительные аргументы и равная власть;
• Возможно промежуточное решение, так как другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными. 

Применение неуместно, если:

• Творческий выход из положения совершенно необходим;
• Последствия компромисса для вас неприемлемы.

3. Уступка — стороны действуют совместно, но при этом не пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания отношений.

Принцип этого стиля: «Все, что вы хотите...». Применение уместно, если:

• Дело вас практически не трогает или вы бессильно предотвратить действия вашего оппонента;
• Важнее восстановление спокойствия и сохранение добрых отношений;
• Вы осознаете, что правда все равно на вашей стороне;
• Вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить. Применение неуместно, если:
• В результате вы затаите ненависть;
• Этот стиль используется по привычке с тем, чтобы заслужить одобрение других (результат — депрессия и потеря уважения к себе).

4. Избегание — если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон, либо стороны просто не жалеют тратить время и силы.

Принцип стиля: «Конфликт? Какой конфликт?». Применение уместно, если:

• Проблема и дальнейшее развитие отношений маловажны;
• Недостаточно времени и решения необязательны;
• Нет реальной власти, но есть желание предотвратить действия другого;
• Хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять решение;
• Считаете, что в конфликте участвуют трудные для общения люди — грубияны, жалобщики, нытики и т.п. 

Применение неуместно, если:

• Само дело и развитие отношений для вас важны;
• Применяется по привычке к большинству проблем (приведет к взрывам или замораживанию отношений);
• Результат может стать неприятный осадок и отрицательные эмоции;
• Люди нуждаются в конструктивном столкновении лицом к лицу.

5. Сотрудничество — наиболее трудная тактика, но и наиболее эффективная в конфликтных ситуациях. Преимущество — стороны находят наиболее приемлемое решение, превращаются из оппонентов в партнеров.

Принцип стиля: «Давайте посмотрим, как мы оба можем достичь того, чего хотим». Применение уместно, если:

• Сама проблема так же важна, как и отношения;
• Позиции сторон хорошо известны и есть время и энергия на обсуждения;
• Если каждый из подходов к проблеме важен, но не допускает компромиссных решений;
• Стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов. 
• Проблема маловажная и недостаточно времени;
• Ситуация перегружена «разбирательствами»;
• Стремления другой стороны неоправданны.

Поведение с различными типами людей

Способы успешного разрешения конфликта

1. Самый лучший способ — компромисс.
2. Ставьте себя на место другого человека.
3. Заключайте договоры с партнером.
4. Не затягивайте конфликт.
5. Результатом должны быть довольны обе стороны.

Запреты в ситуации общения. Рекомендации

Так говорить нельзя!

• Сто раз тебе повторять, что ли?
• Тысячу раз уже сказано...
• Каждый день одно и то же.
• Вечно ты всех перебиваешь!
• Ты всегда так…
• Ты можешь хоть раз промолчать? 
• Никогда не сделаешь то, что надо! 
• Все люди как люди, а ты...
• Всюду свой нос суешь!

Общие правила бесконфликтного поведения

• Принимайте собеседника таким, каков он есть.
• Подчеркивайте значимость собеседника, будьте щедрее на похвалу. 
• Не вспоминайте плохого. 
• Не давайте непрошеных советов. 
• Объясняйте свое поведение и его причины. 
• Не спорьте по мелочам.
• Проявляйте дружелюбное отношение и оптимизм

10 «нельзя» в конфликтной ситуации

1. Критически оценивать партнера.
2. Приписывать ему негативное поведение и нечестные намерения.
3. Демонстрировать свое превосходство.
4. Игнорировать интересы оппонента. 
5. Рассматривать всю ситуацию со своей стороны (тянуть одеяло на себя).
6. Уменьшать и принижать заслуги собеседника и его вклад.
7. Преувеличивать свои заслуги.
8. Нервничать, кричать, оскорблять.
9. Напоминать об ошибках и промахах собеседника.
10. Демонстрировать недовольство партнером и обиду на него.